En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia: la nata sube hasta cortarse.
Laurence J. Peter
Esta frase me ha hecho reflexionar. Como hace tiempo que no había hecho ninguna entrada, aprovecho lo dicho por Laurence Peter, para hacer un análisis de la misma.
En estos tiempos convulsos de crisis, las organizaciones están aprovechando para hacer un poco de "limpieza". Pero esta limpieza, a veces, se puede convertir en "caza de brujas". Las organizaciones, achacando problemas financieros, se deshacen de recursos humanos, "non gratos", pero en muchos casos, no desde el punto de vista productivo, si no organizativo, personas que son críticas con la dirección, en muchos de los casos.
En otras ocasiones, hemos analizado el porque en nuestro país, la producción es baja, en comparación con el resto de países que nos rodean, y hemos analizado alguno de los factores, como el horario, y como este no se adecúa a nuestro huso horario. De todos es sabido que es una reminiscencia del pasado, concretamente data de tiempos de la Guerra Civil, para poder coordinar los bombardeos de la aviación alemana.
Han pasado 60 años y tenemos este desajuste, que todavía nadie se ha atrevido a abordar. El actual gobierno de Rajoy, pretende hacer aluna acción durante el próximo año 2017. No olvidemos que tarde o temprano no impondrán desde Bruselas la directiva de racionalización de horarios.....
Pero volvamos al tema que nos ocupa, que es el comportamiento de las jerarquías. En mi trabajo, en el sector de la ingeniería, los seres más latos de la jerarquía, han sucumbido a este principio.
Cuando el principio de Peter hace mella en las organizaciones, podemos tener alguno de los siguientes síntomas:
con sus colegas y sus subordinados, llenando la mesa de teléfonos y otros aparatos de comunicación, y usando varios a la vez”. Su versión moderna es el empleado que dedica su jornada a contestar correos y hacer llamadas, estando siempre en contacto, pero sin hacer nada en todo el día.
Papirofobia: Es el empleado que nunca tiene un papel en su mesa (o un correo en su bandeja de entrada) creando a través de “su mesa limpia” la impresión de que despacha sus asuntos con rapidez.
Papiromanía: Es lo contrario a la papirofobia. Acumular tal cantidad de papeles y libros que jamás usa, creando la impresión de que tiene demasiado que hacer.
Archivofilia: Se refiere a la manía por la ordenación y clasificación precisa de papeles, correos y archivos, manteniéndose a sí mismo ocupado en la reordenación y mantenimiento de sus archivos.
En muchísimas empresas que conozco, todavía nos hemos quedado en sistemas tutankamonianos, es decir, totalmente piramidales, jerarquizados e inflexibles, que llevan a una desmotivación progresiva, y a la pérdida del capital humano, que de nos va de las empresas en busca de mejores perspectivas, a veces iguales o un poco mejores que las que han dejado atrás.
Muchos talentos se nos fugan por que los tratamos mal, se les engaña a la hora de contarles las perspectivas de carrera que tienen dentro de la empresa. Están un par de años, acaban quemándose y al final van en busca de nuevas oportunidades.....
La empresa actúa como un "Centro de Formación e Profesionales", que alimenta a la competencia, dilapidando el capital empleado en la formación de ese personal y dejando escapar el talento, que no nos olvidemos es el activo capital más valioso que tienen las empresas, sobre todo la mía, que es de servicios.
Esta incompetencia instalada en las altas esferas de la organización, termina por "esclavizar" a los empleados, y alimentar la desmotivación y la falta de futuro.
Pero ¿ tenemos alguna forma de superar esto?
La Metodología “If Then”
En programación, una sentencia condicional es una instrucción o grupo de instrucciones que se pueden ejecutar o no en función del valor de una condición.
Los tipos más conocidos de sentencias condicionales son el SI..ENTONCES (if..then), el SI..ENTONCES..SI NO (if..then..else) y el SEGÚN (case o switch)
En nuestro caso, consistiría en que no haya una promoción directa, que la ocupación de un cargo no se haga de manera automática, si no que se debe de tener un periodo de prueba, para poder evaluar si la persona que hemos promovido, es capaz de desempeñar sus nuevas funciones con la responsabilidad y las expectativas que esta exige, y también que cuente con el apoyo de los miembros de su unidad y de la organización .
Para ello deberemos de definir de manera clara, cual son las expectativas y que se espera de la persona en el nuevo desempeño.
Si por cualquier circunstancia, esta persona no superara el periodo de prueba, deberemos de ser claros para decirle que es lo que pasaría en ese caso.
Lo que deberemos de hacer es apoyar a la persona, para que verdaderamente desarrolle su potencial y que seamos capaces de valorar de manera objetiva, siempre que hayamos sido claro en las expectativas que queremos de ella, pero sin dejarla a su suerte.... abandonarla... ahí te quedas....y además tener una tejer una red de seguridad para que si la persona elegida no consigue la idoneidad, no podamos desencadenar algún tipo de rechazo o problema por parte del personal o de la organización.
Otra forma de evitar el “Principio de Peter” a la vez que favorecemos el crecimiento de la empresa, es utilizar esta misma metodología “If Then” para abrir nuevas posiciones dentro de nuestra organización.
Lo mejor es definir claramente las posiciones, tener un buen esquema de desarrollo profesional, que los empleados tengan claro desde su ingreso, cual es el recorrido que pueden tener en la empresa, dependiendo de su nivel de partida, titulación, formación, etc, y en el desarrollo de su actividad diseñarle una verdadera carrera profesional dentro de la compañía.
Incompetencia personal o incompetencia organizacional? Quizás estemos ante un nuevo principio de Peter.
Otra forma de evitar el “Principio de Peter” a la vez que favorecemos el crecimiento de la empresa, es utilizar esta misma metodología “If Then” para abrir nuevas posiciones dentro de nuestra organización.
Lo mejor es definir claramente las posiciones, tener un buen esquema de desarrollo profesional, que los empleados tengan claro desde su ingreso, cual es el recorrido que pueden tener en la empresa, dependiendo de su nivel de partida, titulación, formación, etc, y en el desarrollo de su actividad diseñarle una verdadera carrera profesional dentro de la compañía.
Incompetencia personal o incompetencia organizacional? Quizás estemos ante un nuevo principio de Peter.
