ADAPTACIÓN Y REFORMA LABORAL

  REFORMA LABORAL, Y VUELTA ATRÁS

  

Ya con dos años y medio largos desde la aprobación de la reforma laboral, no se han obtenido los resultados que se esperaban, la exposición de motivos, en su apartado dos decía: 

"La reforma laboral que recoge este Real Decreto Ley es completa y equilibrada y contiene medidas incisivas y de aplicación inmediata, al objeto de establecer un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de las relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo, así como la estabilidad en el empleo que necesita nuestro país. El capítulo II incluye diversas medidas dirigidas a fomentar la contratación indefinida y la creación de empleo. Las medidas incluidas en este capítulo tratan de favorecer especialmente a quienes están sufriendo con mayor intensidad las consecuencias negativas de la crisis económica: los jóvenes desempleados y las PYMES.

El trabajo a tiempo parcial constituye una de las asignaturas pendientes de nuestro mercado de trabajo. Aunque han sido diversas las reformas que han modificado la regulación de este contrato, lo cierto es que el nivel de contratación a tiempo parcial en nuestro país no es equiparable al existente en otros países de la Unión Europea. El trabajo a tiempo parcial no sólo es un mecanismo relevante en la organización flexible del  trabajo y en la adaptación del tiempo de trabajo a las necesidades profesionales y personales de los trabajadores, sino que es un mecanismo de redistribución del empleo.

La reforma del contrato de trabajo a tiempo parcial pretende buscar un mayor equilibrio entre flexibilidad y protección social, admitiendo la realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, e incluyendo las mismas en la base de cotización por contingencias comunes..........

Citando fuentes de EUROPA PRESS, con datos de  cierre de enero de 2012, había 4.599.829 desempleados registrados en las oficinas de los servicios públicos de empleo. 

Según los últimos datos de la Encuesta sobre Población Activa (EPA), la tasa de paro en el primer trimestre de 2015 se sitúa en el 23,8 %, supone 5,444 millones de parados

Encuesta de Población Activa (EPA)(Datos en miles de personas).   Trimestre Activos Ocupados Parados Tasa de actividad (en %) Tasa de paro (en %) 1T 2015 22.899,4 17.454,8 5.444,6 59,45 23,78

 

                                  

   Atendiendo a los datos que ofrece trimestralmente la Encuesta de Población Activa (EPA), los resultados también son negativos en paro y ocupación. Cuando arrancó la reforma laboral, el número de desempleados EPA era de 5.667.900 personas (dato correspondiente al primer trimestre de 2012). En el mismo trimestre de 2015, la cifra de parados ha alcanzado los 5.444.600, esto es, 223.300 desempleados menos, 0,86 % menos.

En la siguiente tabla podemos ver la evolución de los datos desde el primer trimestre de 2012 hasta el primer trimestre de 2015 ( los datos se refieren a miles de personas).

La última línea muestra la diferencia entre ambos trimestres. No son datos para echar cohetes, pero se observa una tendencia alcista, pero muy débil, como se pueden observar en los datos de porcentajes. El aumento en la tasa de actividad ha sido de solo el 0,86% y el paro ha disminuido 41 centésimas. Esto supone solo una reducción de 223.300 personas paradas que se han incorporado al mercado laboral. Pequeñas notas de color verde, que no llegan a brotes, a pesar de las proclamas optimistas del gobierno.

Pero lo más lamentable de estos datos es la tasa de para de los jóvenes. La tasa de paro  los jóvenes de menos de 25 años es del , 51 % . Estos datos, alarmantes, supone que muchos jóvenes muy preparados, en los que el Estado y sus familias han invertido, se tienen que ir fuera del país a buscar empleo.

Esto supone por una parte, fuga de nuestros cerebros, si nos ceñimos a términos económicos, pérdida de capital, tal y como ya se indico en anteriores post. 

También esto supone una merma en los efectivos de la población activa, que no incorporarles al mercado de trabajo, hacen que la pirámide de población se vaya invirtiendo, lo que supone, de no ponerle remedio, que peligra el sistema de nuestras pensiones, ya que no tenemos bases para soportar el incremento de la población que ha terminado su vida laboral por el aumento de la esperanza de vida, que en España es una de las más altas del mundo, después de Japón.

Esto es pesimista. Pero, ¿ podemos poner soluciones a corto y medio plazo?  Estos desajustes están creando mucho empleo precario, nuestros jóvenes, quizás los mejor preparados de nuestra historia, tienen que decidir entre buscarse la vida en el extranjero, o quedarse en casa con un empleo precario, principalmente de becarios, con salarios exiguos o inexistentes.

Se están dando casos de que incluso las personas se ofrecen sin cobrar salario, a cambio de instrucción, ¿ donde nos va a llevar esto?

Las primeras consecuencias, es la degradación de lo salarios, ahora las personas están recibiendo retribuciones de hace 10 años . Nuestros becarios, con su grado y varios masters, son empleados a cambio de salarios mínimo, 648 €, sin seguridad social, y en algunos casos, con una ayuda, en cheques gourmet, unos 9 € más, unos 90-100 €, que pueden perder si no son consumidos en el mes.

Si está tendencia se mantiene, el futuro que le veo es negro. Tendremos a un montón de personas insatisfechas, sin objetivos, y sin futuro. 

Y se oye en los mentideros de Europa, que deberemos hacer más ajustes. El norte contra el sur, los ricos contra los pobres, una historia muy repetida, pero que puede dar al traste con nuestros planes  y con el futuro de las generaciones venideras.

   

YO QUIERO TRABAJAR COMO EN GOOGLE

En el anterior post, vimos que la sociedad nos lleva hacia nuevos retos y aparición de nuevos perfiles laborales. 

Siguiendo esta línea, de como debería de ser la gestión de nuestros recursos humanos y como conseguir una vida laboral sana y productiva, hemos revisado cuales son las empresas que mejor gestión del clima laboral realiza. 

Hoy vamos a analizar a GOOGLE.

En esta compañía y en muchas compañías del mundo, dedicadas a gestión o a servicios, el capital principal y activos de la empresa, es su capital humano.

Su riqueza y competitividad residen en que se trate bien a su capital humano, y que este está en un buen entrono laboral.

Es el TALENTO, con mayúsculas, la principal baza y musculo que mueve la maquinaria de la empresa. Parte de su éxito reside en que su personal está muy cualificado y posee las herramientas necesarias para su desarrollo. 

Esto lleva a plantear una estrategia en la gestión de los recursos humanos diferente a la que clásicamente se había planteado siempre. Por un lado se hace un buen estudio de los niveles destrezas y habilidades que la persona tiene y en donde puede encajar mejor en la empresa, dependiendo de su talento.  Lo podemos tomar en términos económicos, en donde colocar mi capital humano para que sea más rentable en la empresa y que ayude a la consecución de los objetivos que tenemos,

En el caso que nos ocupa, el modelo GOOGLE, no es un modelo directamente de gestión, si no que sus esfuerzos se llevan a plantear un modo de vida más ligado a aportar cambios en la sociedad que constituye la empresa. 

Esta empresa cuida cada uno de los detalles del proceso de incorporación de sus recursos humanos.

Estos son alguna de las ventajas que tienen los trabajadores de GOOGLE:

• Contrata a personas que ya han concluido su itinerario formativo, con estudios finalizados de grado máster o doctorados.
• Esto permite maximizar el "capital humano" incorporado,
• Pone a disposición de sus empleados beneficios económicos directos, poniendo a disposición de sus empleados acciones de la compañía.
• Los salarios  se sitúan por encima del resto de empresas de su entornos, entre 143 K-51K $. Por ejemplo un becario tiene un salario de 7.000$ mensuales.
• También dispone de ayudas a la vivienda y otros incentivos entre los que se encuentran: 8.000 dólares anuales para que mejores tu educación, con la única condición de que tu promedio de calificaciones debe ser una ‘Notable’. 2.000 dólares por cada empleado que integres a la empresa y que se quede unos 60 días. 5.000 para cubrir los costes legales y de adopción de niños. Y dependiendo de cuánto tiempo lleves trabajando en  tus vacaciones pueden sumar hasta 25 días.
•  Google además exige que no dediques todo tu tiempo a tu trabajo, sino que dediques el 15% de tu tiempo a crear tus propios proyectos, lo cuales son evaluados, y si llegan a construirse y son exitosos, Google te da un súper bono y hasta un porcentaje del proyecto.
• Bonos y subsidios para la compra de vehículos híbridos.

Pero también hay beneficios no económicos:

• Guarderías infantiles en los campus Google, donde los empleados pueden llevar sus niños sin ningún tipo de costo.
• Cafeterías y restaurantes donde sus empleados pueden consumir su comida preferida, desde la cultivada orgánicamente en las instalaciones de la empresa hasta comida gourmet totalmente gratis, lo que anima a muchos a quedarse tarde trabajando.
• Te puedes llevar a la mascota.
• Servicios de lavandería, taller mecánico, varios tipos de diversión, spa, masajes, gimnasio, piscinas a total disposición.

Uno de los pilares básico es la Motivación en la empresa, en este sentido se actúa sobre:

Flexibilidad en el trabajo: Los trabajadores de Google dedican 20% de su tiempo laboral a participar en algún proyecto de su propia elección, lo cual también supone una estrategia para la retención de cerebros.
Incentivo a la innovación: desde el primer momento en que alguien nuevo entra se le incentiva a proponer mejoras.
Clima laboral
Cada empleado tiene la liberta de trabajar desde su casa y no necesariamente atarse a un horario.
Vestimenta de acuerdo al gusto del empleado .

Transporte gratis a la compañía, en autobuses que pasan por puestos específicos de la ciudad, llevan y traen a los empleados. Poseen conexiones a INTERNET, lo que permite estar al empleado siempre conectado

Evaluación y seguimiento
Para evaluar al empleado existen objetivos, estos son periódicos y se proponen metas a estos objetivos de revisión trimestral. El fin es la consecución de estos objetivos, no el de cumplir un horario.

Otros de los ejes importantes es la Formación. Se emplean recursos internos y externos para que los empleados se formen e incluso se fomenta la auto formación entre colegas. Se disponen de canales de comunicación en que cualquier experto en una materia dada puede dar formación sobre la misma a sus compañeros.

Todas estas técnicas hacen que la productividad sea de crecimiento exponencial.

La parte "negativa", es que la tasa de aceptación de nuevos empleados, con respecto a los curriculum que reciben es de entre 0.01 y 0,04 %

 Aquí en España tenemos algunos ejemplos como el de Cyberclick Group, una empresa sin mandos intermedios, con libertad total para elegir horarios y vacaciones, y con las cuentas de resultados a disposición de todos los trabajadores. Esta compañía ha obtenido el prestigioso galardón Best Workplace España 2014 en la categoría de 20 a 49 trabajadores, que premia los mejores centros laborales según la opinión de los propios empleado.

Juan Luis Polo, fundador de la empresa Territorio Creativo (TC) y coautor –junto con su hermano Fernando– de ‘#Lidertarios’ (Gestión 2000), nos da la receta para conseguir que nuestra empresa sea feliz:

confianza propia
empleados primero, clientes después 
compromiso
transparencia datos
invertir en salario emocional

Aquí dejo estas ideas para vuestra reflexión. Debemos de comunicar a nuestras estructuras que el avance está en estas ideas, en la inversión, de verdad, en la gente, invertir y aumentar el salario económico y sobre todo el emocional, el sentir a la empresa como propia es fundamental para que esta crezca.

YO QUIERO SER DIRECTOR DE FELICIDAD

Leyendo por los foros, me he topado con una información sobre los nuevos empleos relacionados con la seguridad y salud en el trabajo, las empresas más punteras están incorporando a su plantillas a Directores de Felicidad.

Como podemos definir Felicidad: Felicidad, etimológicamente, proviene de la palabra latina "felicitas", cuya traducción es fertilidad. 

La felicidad es un estado del ánimo que supone una satisfacción. Quien está feliz se siente a gusto, contento y complacido. De todas formas, el concepto de felicidad es subjetivo y relativo. No existe un índice de felicidad o una categoría que haya que alcanzar para que alguien se considere como una persona feliz.

Desde un punto de vista biológico, la felicidad es el resultado de una actividad neuronal fluida, donde los factores internos y externos estimulan el sistema límbico.

 Muchos son los estudios y las ramas científicas que se han centrado en analizar en profundidad el concepto de felicidad y es que la misma es el objetivo que todas las personas buscamos a lo largo de nuestra vida. En concreto, nos topamos con el hecho de que tanto la filosofía como la antropología, la sociología o la psicología tienen como elemento de trabajo a aquella.

Así mientras que la Antropología lo que hace es investigar cómo las distintas culturas han conocido que la felicidad es una cosa y no otra, la sociología estudia lo que son los factores sociales que contribuyen no sólo a lo que cada individuo considere como tal sino también a lograr la misma.

Por su parte, dentro de la Psicología Positivista, que fue fundada entre otras por el psicólogo norteamericano Martin Seligman, nos encontramos con una rama que se llama paradigma positivista. Una figura esta que, al igual que los restos de miembros de dicha área científica, considera que la felicidad es el fruto de la suma de lo que son las actividades positivas y las emociones positivas. En concreto ejemplos de estas últimas serían la satisfacción, el placer corporal, el orgullo, la alegría o el optimismo.

El ser humano suele sentir felicidad cuando alcanza sus objetivos y cuando logra solucionar los distintos retos que se enfrenta en su vida cotidiana. En los casos en que esto no se logra, se produce la frustración que lleva a la pérdida de la felicidad.

Las personas que se sienten autorrealizadas y plenas son más serenas y estables, ya que logran un equilibrio entre las cargas emocionales y las cargas racionales.

Hay quienes creen o sienten que la felicidad está relacionada con los bienes materiales y con el 

Baker, Greenberg y Hemingway, conciben en su libro: “Empresas felices: la ciencia de la felicidad aplicada a los negocios (2006, p. 22)”, que una empresa feliz (happy company), es una organización en donde los colaboradores de todos sus niveles jerárquicos aplican sus fortalezas, trabajan en equipo para lograr objetivos comunes, y le encuentran un sentido y satisfacción en las acciones que hacen, influyendo positivamente en su vida.

¿ Que es un happy manager?  El Happy Manager es una persona que debe de saber gestionar, diseñar, ejecutar y aplicar estrategias que establezcan un clima laboral feliz , en donde se deben de promover pensamientos tales como:

  a) Que los empleados disfruten con lo que hagan.

  b) Que hagan el trabajo con orgullo.

 c)  Que los empleados sean conscientes de lo importante que son para la empresa.

  d) Que se les reconozcan los esfuerzos realizados.

Ante tal circunstancia, el líder debe ser proactivo para transmitir estos valores, su tarea, deberá centrarse primeramente en él mismo.

Esta persona debe facilitar que el entorno sea feliz y facilitar esta felicidad para sus colaboradores, conseguir que tengan un sentido positivo en las relaciones personales.

El Happy Manager debe ser una persona dinámica que tenga capacidad de liderazgo, comunicación, motivación y autoridad moral; que mantenga una coherencia con los colaboradores entre lo que debe ser, hacer y decir.

A demás de un desarrollo de la parte personal de los empleados, también deberíamos de cuidar el aspecto personal de los empleados:

1. Aprovechar su talento.
2. Desarrollar sus competencias.
3. Que se sientan autorrealizados.

El Happy Manager, deberá conseguir  que los empleados tengan el espacio y la concienciación para ser creativos y que las ideas nuevas sirvan para enriquecer el trabajo, conseguir una mayor satisfacción laboral de los individuos y que se creen sentimiento de empresa,  aumento en el desempeño  aumentando así la productividad laboral.

Todos estos factores, que influyen en el clima laboral, también tienen su traducción en la mejora de la salud colectiva de la empresa.

Una empresa feliz tiene un menor nivel de estrés, ausentismo y rotación de personal. Las personas son menos resistentes al cambio y  se consigue la retención del talento humano.

Como vimos en el post anterior, el talento también va ligado a la salud empresarial, y a la descapitalización de las empresas.

En conclusión, las empresas deben de intentar de manera progresiva avanzar en este sentido y conseguir que los departamentos de Recursos Humanos evolucionen hacia Departamentos de Felicidad y no hacia Departamentos de Recursos Inhumanos. 

Rotación de personal, costes y productividad

ROTACIÓN DE PERSONAL, COSTES Y PRODUCTIVIDAD

En estos momentos la situación económica y de empleo en nuestro país es muy preocupante.

A la falta de empleo, se le añade que este es precario. Los contratos laborales se han ido deteriorando, y gracias a la reforma laboral, el despido es barato y se han recortado los salarios.

Hoy vamos hacer una reflexión al respecto. Estas condiciones precarias han hecho que las rotaciones de personal en las empresas sean cada vez mayores.

El 13 de marzo se publicó un artículo al respecto en el The Wall Street Journal, en base a un estudio realizado por varias compañías internacionales y sociedades publicas norteamericanas.

Estos estudios señalan que el coste de la rotación de los empleados supone el 21 % de la facturación anual  de la compañía.

Evidentemente, la tasa de rotación depende mucho de las condiciones socio económicas de los sectores y de la situación del mercado.

Podemos definir Rotación como la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la empresa. 

Índice de Rotación: Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.

Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20. en 1 año. (recordar la importancia del tiempo)

El índice de rotación es:

(20 - 10 / 1000) * 100 = 1% anual.

Como la relación es porcentual, el índice es del 1% positivo, lo que indica además que la empresa está creciendo. Existe estabilidad, y la rotación es baja.

Si la empresa está en crisis, supongamos salen 500, y entran 20.

(20 - 500 /1000) * 100 = - 48% Implica que la empresa decreció personal en 48% y la rotación es muy alta.

Volviendo al estudio americano, los gastos de la rotaciones por puesto se pueden situar entorno a los 3.000 €. 

Que significa todo esto. 

Descapitalización de la empresa.

La pérdida no es solamente económica, si no que se nos va el talento. Las compañías en estos tiempos de crisis, están aprovechando la coyuntura para adelgazar las plantillas, esto supone el despido o jubilación de los activos con mayor experiencia, que en muchos casos son reemplazados por personal menos cualificado y sin experiencia.

En  todos los estudios consultados, el desarrollo del talento, y la reducción porcentual den la tasa de rotación, supone siempre un ahorro. Y no solamente ahorramos, si no que impedimos que el conocimiento pase a la competencia.

En los sectores más cualificados, los profesionales necesitan entre tres y cinco año para conseguir su mayor grado de capacitación. Si estos profesionales, digamos cuestan unos 30 mil € al año, digamos que su preparación "cuesta" 180.000 €. Si esta persona se va de la empresa, y no ha amortizado "la inversión", la empresa, pierde dinero.

La imagen siguiente, se muestra la media de permanencia en el empleo de los trabajadores asalariados, en Estados Unidos durante 2014, según el reportaje The Wall Street Journal.

No es fácil a una empresa el saber el porcentaje de abandonos que va a tener en un año, ya que, aunque existen modelos matemáticos predictivos, la influencia multi factorial hace que el cálculo no sea exacto ( hay una influencia elevada de factores psicosociales).

Las tasas de movilidad altas y la irracinalidad de los horarios de trabajo, hacen de nuestro país uno de los que tienen productividades más bajas.

Según datos del Eurostat y del Euroíndice IESE-ADECCO, España es uno de los países de Europa en el que más horas se trabajan, y sin embargo tiene unos índices de productividad más bajos.

Los estudios demuestran que la reducción del número de horas consigue aumentos de la productividad por hora trabajada; por tanto, resulta más beneficioso tanto para la empresa como para los trabajadores la realización de jornadas más reducidas donde los niveles de rendimiento serán mayores y, a su vez, se facilita la disminución de los niveles de estrés.”

El fabricante de semiconductores Micron Technology Inc. está utilizando el análisis de datos la rotación entre los empleados de primer año,.

Entre sus primeros hallazgos, Micron descubrió que los trabajadores tenían más probabilidades de irse si sentían que su trabajo no se ajustaba a los que esperaban por no haber sido descrito con precisión cuando fueron contratados, por lo que la compañía está tratando de describir mejor el trabajo a realizar. Micron también encontró que las personas que cambiaron de puesto de trabajo eran más propensos a irse, pero no está seguro de por qué.

¿ Qué conclusiones podemos extraer de todo esto? 

Que la salud de nuestras empresas pasa por una tasa de rotación pequeña, una seguridad en los contratos y  en un mejor clima laboral.

Incentivar políticas de movilidad, para que el personal no gaste mucho de su tiempo libre yendo y viniendo al trabajo, incentivando planes de movilidad ( compartir coche, habilitar aparcamientos o plazas de garaje, ...), van a contribuir a ello.

Una adecuada política salarial y también una definición de la carrera profesional que el individuo va a tener en la empresa, definiéndolo desde el instante mismo del ingreso.  

Por último, una racionalización de los horarios, y un sistema objetivo de medir la productividad.

La pérdida y rotación de plantilla, es la perdida del capital social y económico de la empresa.

http://economia.elpais.com/economia/2015/03/21/actualidad/1426966017_289350.html

LATIGUEROS, ESCLAVOS Y PRODUCCIÓN

Hoy vamos a reflexionar sobre lo que ha influido la crisis económica y las diferentes reformas laborales en el cambio de los derechos de los trabajadores.

Con la crisis y el apoyo de la reforma laboral, muchas empresas han aprovechado para hacer "limpieza". 

Esta limpieza se ha traducido en un adelgazamiento de las plantillas, amortización de puestos, traducidos en despidos masivos, en la que la mayoría de damnificados han sido trabajadores mayores de 45 años, con vidas laborales más o menos largas.

Este adelgazamiento de plantillas, lo que hace, es que se despide a trabajadores con salarios pre reforma, sustituyéndolos por empleo de contratos precarios y baratos, a la hora de un despido.

Con la tasa de paro más alta de Europa, y más concretamente de paro juvenil y primer empleo, lo que está pasando en las empresas, es que se está contratando a jóvenes recién titulados, con la mejor preparación de la historia, con contratos miserables, ya ni siquiera mil eurista, si no con el salario mínimo, sin seguridad social y sin nada. Se está instaurando la figura del becario for ever, para siempre. 

Esto por un lado, y por otro, se están instaurando viejas figuras que ya creíamos ancladas en el pasado, el mando latiguero. Figura siniestra, que amparada en la superioridad, no deja de dar caña a sus subordinados, en jornadas interminables, y vulnerando todos sus derechos.

Los trabajadores, por miedo a las represalias y sobre todo al despido, no suelen denunciar a tan desalmada persona.

En el peor de los casos se llega hasta la aparición de casos de mobbing.

El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente a través del término inglés mobbing: ‘asediar’, ‘acosar’, ‘acorralar en grupo’, es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. 

Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros ("acoso horizontal", entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). 

Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Una situación de acoso muy prolongada en el tiempo, además de enfermedades o problemas psicológicos, puede desembocar, en situaciones extremas, en el suicidio de la víctima.

Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de extorsión, ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.)

El término mobbing (del verbo inglés to mob, con el significado antes aludido) proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. 

Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.

El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema. Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala.

La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10 y el 15 % del total de los trabajadores en activo.

Esta es una de las llamadas enfermedades laborales emergentes, de difícil diagnóstico, no en cuanto a su etología, si no a que al ser un problema relacionado con los factores de riesgos psicosociales.

Según la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, los factores de riesgos psicosociales supondrán más del 30 % de los problemas de salud, relacionados con el trabajo.   En 2002, el coste económico anual de este trastorno en la EU-15 se estimaba en 20 000 millones de euros anuales.

Si la situación no cambia, nos veremos abocados a un retroceso en nuestro estado del bienestar.

En poco tiempo hemos perdido los derechos que a nuestros padres les costó tanto conseguir, incluso a algunos les costó su vida o largas condenas en las cárceles .

¿JEFES O LÍDERES?

Hay diferencias significativas entre ambos conceptos. Se han escrito numerosos artículos, ensayos, hasta libros,sobre las gestión de las organizaciones y el liderazgo.

Yo me quedo con un par de artículos recientes del New York Times, en los que se hace un análisis bastante cercano a la realidad.

El JEFE MATÓN: Darren Treadway, profesor asociado en la escuela de la gestión en la Universidad de Buffalo, Universidad Estatal de Nueva York, define ,  son aquellos Jefes que anhelan el poder y que no tienen reparos de conseguir sus fines, caiga quien caiga, actúan de manera agresiva para conseguirlo, y tienen las suficientes habilidades sociales para presionar a sus empleados y obligarlos a ejecutar sus ordenes sin reparos. 

Harvey escribió en otro trabajo de investigación publicado en la Revista Journal of Social Psychology : "Aunque los efectos de la supervisión abusiva pueden no ser tan físicamente dañino como otros tipos de comportamiento disfuncional, como la violencia o la agresión en el lugar de trabajo, las acciones son propensas a dejar heridas de mayor duración, en parte, porque la supervisión abusiva puede ser continuada a lo largo del  tiempo ".

El JEFE SUPER CONTROLADOR: Aquellos que tienen que controlar absolutamente todo. 

Seth España, profesor de la Universidad de Binghamton, de la Universidad Estatal de Nueva York :"¿De verdad quieres estar en control de todo y quieres que todo sea perfecto?", dice  "Esto hace que el trabajo sea un cuello de botella, lo que les permite llevar este tipo de control." Estos Jefes, no son necesariamente malos Jefes, lo que pasa, según Sr. España es "Tal vez tienen ansiedades o inseguridades acerca de su propia posición, o tal vez simplemente se pierden en  el trabajo"

El  ADICTO AL TRABAJO: Un perfil cercano del jefe adicto al trabajo uno  que lee y envía correos electrónicos a las 10 de una noche de domingo y espera una respuesta de inmediato - o que enviará un correo electrónico, para comprobar que estás activo a cualquier hora del día .

 Estas personas no tienen vida familiar, ni personal, puede hacer de tí ungran trabajador, pero puede acabar con tu vida. La compañía de software de recursos humanos Bamboo HR dice el 39% de los empleados trabajan más de 40 horas a la semana, y que estamos trabajando un promedio de 11 horas a la semana más de lo que hicimos en los años 1970.

"Los empleados que están pendiente de su trabajo, durante todas las horas del día y de la noche, se quemarán rápidamente", dice Ben Peterson, co-fundador y CEO de BambooHR. 

Un estudio en el Journal of Occupational and Environmental Medicine, encontró que las personas que trabajan en trabajos exigentes, con semanas laborales de más de 60 horas son la friolera de 15 veces más propensos a mostrar signos de depresión de hasta tres años después.

El PASIVO-AGRESIVO: Este tipo de jefe tóxico puede ser difícil de reconocer en un principio, pero una vez que te ha engatusado y mantiene una relación aparentemente amistosa, te clava un puñal profundo en tu espalda, destruyendo tu autoestima. Este tipo de Jefes no tiene un concepto de límites, España, dice, lo que significa que su mal día puede convertirse en tu mal día . España dice que este comportamiento se da en personas   neuróticas e histriónicas . "Ellos ciertamente se desahoga ante ti de manera inadecuada, y de una manera que haría difícil para ti manejar tu propia carrera, cuando la de ellos se está desmoronando". En lugar de aprender de ellos, el empleado se convierte en su caja de resonancia/terapeuta. "Desde la perspectiva del subordinado, se necesita una gran cantidad de recursos para que el empleado pueda manejar sus emociones."

 El SABELOTODO, es aquel que siempre está criticando las decisiones de los demás, que se cree que si le dejaran hacer y deshacer, sería el salvador de la empresa. Jeff  Hindenach, dice qque su meta es “empujarte al límite para demostrar que es más listo que tú".

El GILIPOLLAS. Permítanme esta licencia al usar esta palabra mal sonante, pero creo que hay que usar el rico vocabulario que el castellano nos brinda. Son personas vanidosas, egocéntricas, que no valoran el trabajo de los empleados, los tratan mal y no respetan los límites entre la vida laboral y personal. Si preguntas por él, la respuesta será la misma, " fulanito, es un tremendo gilipollas".

El VAMPIRO. Son personas que "nos chupan las ideas", para luego hacerlas suyas, aprovechándose de sus subordinados.Son hábiles en convencer a aquellos que no son de su equipo.Siempre es difícil demostrar que de la paternidad de esas ideas. Otro gallo cantaría si se pudiera hacer la prueba de ADN a las mismas.

EL POLÍTICAMENTE CORRECTO. Esta tipología se describe en un estudio del Journal of Leadership & Organizational Studies, y describe a este tipo de personas, como aquellas en que sus subordinadas las perciben como líderes capaces, pero que como los políticos, justifican sus malas prácticas, como democráticas, sobre todo cuando mandan las cartas de despido.

Pero lo que la Sociedad necesita son LÍDERES, y no Jefes.

Según Amanda Lachapelle, directora de Recursos Humanos de Glassdoor, hay cinco pasos clave que los líderes pueden tomar para abordar de manera proactiva el tema del liderazgo:

1. Fomentar reuniones regulares one to one, con cada miembro del equipo. Estas reuniones deben ser conversaciones bidireccionales- deberían ayudar a los responsables de los grupos humanos a obtener una visión sobre lo que cada persona está buscando en su carrera, ya su vez proveer al empleado de una imagen más clara de cómo su carrera se ajusta a la trayectoria empresarial.

2. Establecer expectativas claras sobre ventajas y beneficios de la empresa. Esto es algo que debe ocurrir tan pronto como una persona es entrevistada  para entrar a trabajar en una empresa y también la deben  mostrar todos los responsables de los diferentes niveles jerárquicos de la empresa. En caso de cambios que tenga que ver con beneficios, o también ajustes  de una empresa, deben ser comunicados con detalles, incluyendo las razones que han llevado a tomar esas decisiones de ajuste o cambio.

3. Tener un enfoque "sin sorpresas" del  entorno de trabajo de la empresa. En las entrevistas de trabajo se debe de transmitir claramente como es el ambiente de trabajo, antes que las personas lo acepten. Si tienes a alguien que cree que va a entrar a un entorno de trabajo con un ambiente altamente colaborativo, pero la empresa tiene un enfoque diferente, debe quedar claro cuál va  a ser el  ambiente de trabajo que esa persona se va a encontrar desde el principio. Siempre es mejor advertir al principio la posibilidad de que habrá que hacer esfuerzos para promover un mejor ambiente de trabajo, que enmascarar la situación real.

4. Más información sobre lo que motiva a los empleados. Un buen gestor no tiene miedo de pedir una retroalimentación constructiva. Las ganas de aprender es algunas de las mejores razones son para trabajar en la empresa desde la perspectiva  de los empleados y estar en sintonía con los problemas que los empleados puedan estar percibiendo. Los Gestores deben está siempre en  primera línea; deben hacer preguntas a menudo y tener un sistema eficaz de comunicación bidireccional en la empresa, para obtener una mejor idea de lo que funciona y lo que no .  

5. Mantente informado con regularidad al empleado de como está marchando su carrera dentro de la compañía. Los Departamentos de Recursos Humanos deben tener los mecanismo organizacionales y recursos materiales suficientes, para tener al día un perfil del desarrollo de su capital humano. 

¿ Y tú eres Jefe o Líder?

Evidentemente nuestra sociedad necesita y debe tender hacia el liderazgo. Como hemos visto a través de estas reflexiones, hay que cambiar las estrategias a corto y medio plazo.

Tener relaciones jefe-empleado más fuertes y de mayor confianza es la clave para tener éxito en la empresa. 

La clave como líder es centrarse continuamente en las interacciones con los empleados. Proporcionando un aprendizaje continuo y cuidando el medio ambiente de trabajo, los empleados sentirán  que su carrera se ve afectada positivamente y permanecerán en la empresa.

No olvidemos que los Recursos Humanos, son también "de capital" interés en las compañías, y deben ser tratados como merecen.

Presentismo, ausentismo y desmotivación

Perdonar por no haber realizado ninguna entrada nueva. Leyendo algunas noticias esta mañana, me ha levado a pensar en estas tres palabras. 

Presentismo, es una palabra de nuevo uso dentro de la terminología de los factores de riesgo psicosociales. Presentismo supone una "presencia" física en el lugar de trabajo, pero no relacionada directamente con la producción. Se está en el lugar de trabajo, pero no se produce. Podríamos decir que el "postureo laboral", es una clase de presentismo. En algunos países de habla hispana ( p.e. en Argentina), el presentismo se relaciona con la puntualidad y la no ausencia en el puesto de trabajo.

Ausentismo,  una persona que  falta por enfermedad, temas personales u otros motivos.

Algunas veces los ausentismos conllevan la pérdida pecuniaria de la persona que se ausenta. El ausentismo, es un tipo de absentismo y supone pérdidas económicas en las empresas.

En diferentes estudios y análisis de expertos, en un estudio realizado por la  Society of Human Resource Management para la empresa Kronos,  se han analizado las horas perdidas y el impacto que esto supone para las compañías.

La mayoría de las empresas no analizan en profundidad el problema, se hacen análisis económicos, pero no se investiga realmente la causa básica que motiva esa ausentismo.  

Esa falta de estudio y análisis de las causas, hace que no se diseñen planes  y programas concretos, dirigidos a reducir el ausentismo de los trabajadores.

Mikah de Waart, experto en motivación laboral y personal, expone las 3 causas principales de desequilibrio y desmotivación de los españoles en la actualidad son:

No se alcanzan los objetivos marcados

Trabajar día tras día pero no conseguir los objetivos marcados  puede desencadenar miedo a ser despedido. A nivel personal, nos hace sentir poco exitosos y en ocasiones hasta fracasados. 

No hay buen ambiente entre los empleados

Muchos equipos de trabajo no se comunican entre ellos o no colaboran en conjunto. Existen muchas presiones y contenciones entre ellos que generan estrés que, a la larga, afectan a nivel personal. 

No existen recompensas

Se trata de la falta de atención y de valoración más que de una recompensa del tipo emocional por parte de los responsables hacia los empleados. Tal y como apunta Mikah de Waart, la mayoría de jefes creen que la única recompensa reside en el sueldo de final de mes. 

Probablemente una de las causas del ausentismo sea la desmotivación. Un personal desmotivado, tiene baja productividad, y si no hay una buena comunicación en el grupo, los responsables hacen distinciones entre ellos y no hay un sistema de reconocimiento y recompensan ecuánime,  esta organización está abocada al fracaso y al aumento del absentismo.

¿Cómo solucionarlo? Los objetivos tienen que ser concretos, realistas y ambiciosos para fijarlos tanto en equipo como de forma individual, lo que ayudará a focalizarlos y a que una persona se sienta motivada.

No solamente buscar la satisfacción económica del empleado, si no su bienestar social, siguiendo las directrices de la Organización Mundial del Trabajo, " la salud en el trabajo no es solamente el bienestar laboral, si no el bienestar económico y social".

Esta época económico social que nos está tocando vivir, se refleja en la población, y la gente está desmotivada, apática. Los empresarios están aprovechando la coyuntura para hacer recortes sociales salvajes, que tanto esfuerzo costó en conseguirlos, en base a la justificación económica y amparados por una reforma laboral que no solo abarata despidos si no que ha abaratado los logros sociales.

La incorporación cada vez más tardía de los jóvenes al mercado de trabajo, ligado a unos contratos cada vez más basura, las jornadas interminables por seiscientos euros, o menos, está desembocando en una desmotivación progresiva, aumento de la ansiedad, inseguridad y un horizonte no muy halagüeño para las personas de las que dependerá nuestro futuro.

PRODUCTIVIDAD, HORARIO Y POSTUREO

He estado analizando estos días algunas de las opiniones que reflejaba en mi post de postureo laboral, y me topé la semana pasada con un estudio que había hecho IBERDROLA, sobre los resultados de la implantación de la jornada continua.

Esta empresa, española, multinacional, con centros de trabajo en muchos países, con cerca de 9000 trabajadores, puso en marcha la jornada continua en 2008.

Han extendido el formato de jornada continua del verano, a todo el año. Los resultados, dan la razón, es más productivo y también se ahorran costes.

El trabajo en jornada continuada, hace que los empleados aprovechen más el tiempo y sean más productivos, dejando "el postureo".

El tener jornadas continuadas, permite una mayor libertad individual y da oportunidad a la conciliación familiar y a una mejor gestión del tiempo libre.

Decía en mis exposiciones anteriores, que las empresas .com, habían creado atmósferas lúdicas en sus centros de trabajo, para aumentar la creatividad de sus empleados, y eso se traduce en beneficio empresarial.

¿Podríamos imaginar en España una empresa que combinara ambas? Horarios continuos, con espacios lúdicos. 

Parece ciencia ficción, no me imagino a muchos directivos en una mesa de billar, jugando una partida analizando la cuenta de resultados, y si en cima estos son negativos, ni me imagino donde podrían acabar las bolas de billar, haciendo carambola sobre alguno de los directores.

Bromas a parte, si que sería serio, que nuestro políticos reflexionaran sobre todos estos temas y se tomaran en serio, e incluso legislaran, para implantar estos sistemas modernos de organización empresarial, para aumentar nuestra producción y competitividad.

Nuestros empresarios no se plantean nunca la variable "felicidad del empleado", a la hora de sus planificaciones estratégicas y aumento de los beneficios, en términos de productividad.

Un empelado feliz, un empleado contento, dará todo lo que lleva dentro, y esto será beneficiosos para su compañía, si encima le hacemos caso....

No deberíamos de olvidar, que la masa gris de la empresa, la constituyen su CAPITAL HUMANO. Y lo pongo en mayúsculas, por que en términos económicos, es CAPITAL.

En esta etapa de crisis, no solo ha habido descapitalización económica, si no que el nuestras empresas, se ha descapitalizado humanamente. 

Para poner freno a esta sangría, a las arcas públicas les cuesta mucho dinero el formar a buenos profesionales que luego son aprovechados por empresas extranjeras.

O ya en el ámbito doméstico, hay muchas empresas que forman profesionales, altamente cualificados, que se les escapan por que la competencia les ofrece un salario mas acorde con el mercado, o bien por que son tratados de manera impersonal, o por que no hay una verdadera carrera profesional, y no ven que carrera podrían tener dentro de la empresa.

Como veis, hay muchos caminos distintos que llevan a Roma. 

Para concluir, propongo a nuestros gestores, a nuestros políticos, que pongamos las bases para un mejor mundo, un entorno laboral saludable, un trato más humano, más seguro, para salir de esta crisis y ponernos en la vanguardia, que un país como el nuestro merece.

 La felicidad de trabajar de ocho a tres