Rotación de personal, costes y productividad

ROTACIÓN DE PERSONAL, COSTES Y PRODUCTIVIDAD

En estos momentos la situación económica y de empleo en nuestro país es muy preocupante.

A la falta de empleo, se le añade que este es precario. Los contratos laborales se han ido deteriorando, y gracias a la reforma laboral, el despido es barato y se han recortado los salarios.

Hoy vamos hacer una reflexión al respecto. Estas condiciones precarias han hecho que las rotaciones de personal en las empresas sean cada vez mayores.

El 13 de marzo se publicó un artículo al respecto en el The Wall Street Journal, en base a un estudio realizado por varias compañías internacionales y sociedades publicas norteamericanas.

Estos estudios señalan que el coste de la rotación de los empleados supone el 21 % de la facturación anual  de la compañía.

Evidentemente, la tasa de rotación depende mucho de las condiciones socio económicas de los sectores y de la situación del mercado.

Podemos definir Rotación como la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la empresa. 

Índice de Rotación: Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.

Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20. en 1 año. (recordar la importancia del tiempo)

El índice de rotación es:

(20 - 10 / 1000) * 100 = 1% anual.

Como la relación es porcentual, el índice es del 1% positivo, lo que indica además que la empresa está creciendo. Existe estabilidad, y la rotación es baja.

Si la empresa está en crisis, supongamos salen 500, y entran 20.

(20 - 500 /1000) * 100 = - 48% Implica que la empresa decreció personal en 48% y la rotación es muy alta.

Volviendo al estudio americano, los gastos de la rotaciones por puesto se pueden situar entorno a los 3.000 €. 

Que significa todo esto. 

Descapitalización de la empresa.

La pérdida no es solamente económica, si no que se nos va el talento. Las compañías en estos tiempos de crisis, están aprovechando la coyuntura para adelgazar las plantillas, esto supone el despido o jubilación de los activos con mayor experiencia, que en muchos casos son reemplazados por personal menos cualificado y sin experiencia.

En  todos los estudios consultados, el desarrollo del talento, y la reducción porcentual den la tasa de rotación, supone siempre un ahorro. Y no solamente ahorramos, si no que impedimos que el conocimiento pase a la competencia.

En los sectores más cualificados, los profesionales necesitan entre tres y cinco año para conseguir su mayor grado de capacitación. Si estos profesionales, digamos cuestan unos 30 mil € al año, digamos que su preparación "cuesta" 180.000 €. Si esta persona se va de la empresa, y no ha amortizado "la inversión", la empresa, pierde dinero.

La imagen siguiente, se muestra la media de permanencia en el empleo de los trabajadores asalariados, en Estados Unidos durante 2014, según el reportaje The Wall Street Journal.

No es fácil a una empresa el saber el porcentaje de abandonos que va a tener en un año, ya que, aunque existen modelos matemáticos predictivos, la influencia multi factorial hace que el cálculo no sea exacto ( hay una influencia elevada de factores psicosociales).

Las tasas de movilidad altas y la irracinalidad de los horarios de trabajo, hacen de nuestro país uno de los que tienen productividades más bajas.

Según datos del Eurostat y del Euroíndice IESE-ADECCO, España es uno de los países de Europa en el que más horas se trabajan, y sin embargo tiene unos índices de productividad más bajos.

Los estudios demuestran que la reducción del número de horas consigue aumentos de la productividad por hora trabajada; por tanto, resulta más beneficioso tanto para la empresa como para los trabajadores la realización de jornadas más reducidas donde los niveles de rendimiento serán mayores y, a su vez, se facilita la disminución de los niveles de estrés.”

El fabricante de semiconductores Micron Technology Inc. está utilizando el análisis de datos la rotación entre los empleados de primer año,.

Entre sus primeros hallazgos, Micron descubrió que los trabajadores tenían más probabilidades de irse si sentían que su trabajo no se ajustaba a los que esperaban por no haber sido descrito con precisión cuando fueron contratados, por lo que la compañía está tratando de describir mejor el trabajo a realizar. Micron también encontró que las personas que cambiaron de puesto de trabajo eran más propensos a irse, pero no está seguro de por qué.

¿ Qué conclusiones podemos extraer de todo esto? 

Que la salud de nuestras empresas pasa por una tasa de rotación pequeña, una seguridad en los contratos y  en un mejor clima laboral.

Incentivar políticas de movilidad, para que el personal no gaste mucho de su tiempo libre yendo y viniendo al trabajo, incentivando planes de movilidad ( compartir coche, habilitar aparcamientos o plazas de garaje, ...), van a contribuir a ello.

Una adecuada política salarial y también una definición de la carrera profesional que el individuo va a tener en la empresa, definiéndolo desde el instante mismo del ingreso.  

Por último, una racionalización de los horarios, y un sistema objetivo de medir la productividad.

La pérdida y rotación de plantilla, es la perdida del capital social y económico de la empresa.

http://economia.elpais.com/economia/2015/03/21/actualidad/1426966017_289350.html